تحلیل نیازهای آموزشی
دو نکته در ارزیابی نیازهای آموزشی وجود دارد.
یکی از گامهای اولیه این است که این نگرانی را بشناسید که مثلاً کارمندان تعهد شغلی خاصی ندارند؟
مرحله زیر تکنیک است. در حالی که آموزش ممکن است پاسخگوی برخی از سناریوها باشد، اما همیشه بهترین گزینه نیست و خدمات جایگزین ممکن است ارجح باشد (درباره این تمایز همینجا بیاموزید).
اهدافی را که مایل بودید برنامه آموزشی بر آنها تأثیر بگذارد، شناسایی کنید
به ناچار، قصد دارید اثربخشی برنامه آموزشی را با اندازه گیری تأثیر آن بر نتایج خدمات خاص بررسی کنید. این به دلیل این واقعیت است که شرکت ها برای یک هدف در آموزش سرمایه گذاری می کنند - به دست آوردن نتایج ملموس که با اهداف تاکتیکی آنها هماهنگ باشد.
اگر در نظر گرفتن این موضوع را تا پایان آموزش به تعویق بیندازید، مطمئناً به سمتی خواهید رفت که توانایی ارزیابی و نشان دادن کارایی برنامه آموزشی را ندارید.
در حال حاضر لحظه ای است که:
1، هدف برنامه آموزشی tje را مشخص کنید.
2، مشخص کنید که از کدام نشانه عملکرد یا اقدام سازمانی برای بررسی آن هدف استفاده شده است.
3، مرحله خدمات انتخابی را بایگانی کنید و یک روال برای نظارت مداوم و ضبط آن ایجاد کنید.
پس از پایان آموزش، اولین معیارها را در مقایسه با موارد به روز شده بررسی کنید تا هر نوع الگوی، در حالت ایده آل، مطلوب را مشاهده کنید.
فقط اعلام اینکه یک برنامه آموزشی واقعاً به پایان رسیده است، یا اینکه کارکنان واقعاً یک ارزیابی را پشت سر گذاشته اند، یا اینکه آنها یک زمان مشخص را برآورده کرده اند، می خواهد عملکرد و ارزش آموزش را نشان دهد.
در سناریوهای خاص، ابتکارات آموزشی شما ممکن است شامل افزایش درک یا ارائه دانش به عنوان ارائه یک طرح شرکتی کاملاً جدید باشد.
با این حال، در موارد مختلف دیگر، مطمئناً هدف از آموزش کمک به کارکنان برای ایجاد مهارتهای جدید است تا بتوانند یک کار یا روش خاص را در حین انجام وظیفه تکمیل کنند.
در این موارد، شما قصد دارید درمان را به یک سری اقدامات با اندازه کوچکتر تقسیم کنید. این به شما کمک می کند تا برای آموزش مراحل آن درمان به کارمندان آماده شوید.
1، تجزیه و تحلیل شغل اصطلاح این روش است.
2، مرحله موفق در ایجاد آموزش تولید شامل توسعه اهداف یادگیری است.
3، بهترین هدف یک برنامه آموزشی ارائه توانایی ها یا درک است که آنها می توانند در کار روزانه خود به کار گیرند. این نتیجه ترجیحی، فشار محرک پشت ابتکار آموزشی است، زیرا این امکان را برای اعضای کارکنان فراهم می کند تا وظایف را به درستی انجام دهند و به موفقیت کلی سازمان در دستیابی به اهداف کمک کنند.
به محض اینکه واقعاً اهداف یادگیری خود را توسعه دادید، آنها باید به عنوان یک کتاب راهنما برای بقیه آموزش شما عمل کنند. شما باید محتوای آموزشی ایجاد کنید تا به کارگران کمک کنید تا این اهداف یادگیری را برآورده کنند. شما باید به کارمندان اطلاع دهید که این آموزش برای کمک به آنها در اجرای این اهداف آموزشی است. شما باید ارزیابی هایی را ایجاد کنید تا مشخص کنید آیا کارکنان می توانند اهداف کشف شده را پس از آموزش انجام دهند یا خیر. و شما باید پس از آموزش اقدامات حین کار را مشاهده کنید تا ببینید آیا کارکنان آن عادات، توانایی ها و/یا درمان ها را در محل کار انجام می دهند یا خیر.